1hat6uy | Twitch
2022-04-22T05:46:36+00:00
本期议题：对目前很多大厂采取的绩效淘汰或末位淘汰法怎么看？
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[url=http://ngabbs.com/read.php?tid=31378833]职场区辩论活动第一期(是否能接受1.5倍的工资干2个人的活的“狼性文化”)[/url]
大厂最大的问题在于人太多
动辄十几万人的规模在那里不可能做到那么的因人而异
公司制度肯定首要考虑的是简单可靠易执行
具体执行的情况肯定跟中层leader有很大关系
但其实怎样的制度也无法完全杜绝舞弊，或多或少吧
在阿里拿过不少3.75也拿过一次3.25
也听闻很多人对KPI结果去申诉，当然貌似没人成功过
但我还是觉得，有问题的是管理角色，制度本身并无太多不妥
只要是人管，那过程就没办法保证绝对公平。既然过程不公平，那就结果按照法律公平来执行就好，
末尾淘汰按劳动法赔偿就行。
大家对这个制度有意见，不就是大多数公司不按照法律来赔偿嘛。
绩效淘汰我觉得相对可行，在绩效连续不合格情况下一般就是不能胜任。不过也要区分出末档或者各档是否有固定比例(指标)。
末尾淘汰，也许就是卷的根本。不过如果都这样，也许会让员工忙于斗心减少合作。至少我不是太喜欢。
末位淘汰制是这个意思：班上倒数第二名同学听好了，如果你不把倒数第一名赶出去，你就是倒数第一名。如果你把倒数第一名赶出去，你下次就是倒数第一名⋯⋯
不太认同，末位淘汰是相对反逻辑，反自然的，更多属于社达这种不是你死就是我活，落后的零和博弈思维。
一个体系能良好运转，不是赶走能力不足的人，而是要有一个稳定的框架。
西游记为什么被称作四大名著？因为沙僧这个成全猴猪的配合者，八戒这个有能力，但安于现状享乐的愚者，孙悟空这个能力超群，解决问题的挑战者，唐僧这个无力缚鸡，但要决定方向和路径的决策者。
作为一个领导者，你应该做的是让这个框架稳定，需要有淘汰，但又不需要完全有。淘汰是新陈代谢，剔除老久细胞，新生细胞给身体注入新的活力。
中医易经很多人不理解，实际上讲的就是稳定的框架这个东西，易经讲社会和人类，中医讲人体，西游记讲职场创业。他们本质是类似的，人体这个体系，公司这个体系，国家这个体系。当理解到这个程度，理所当然就会认为末位淘汰是不合理，反逻辑的，但也不是不可取的，特殊情况下用用可能反而有奇效。
其他不说，阿里现在只要有开源项目，业内必然会心一笑，又是一个kpi项目
你说这个制度好不好？[s:ac:哭笑]
绩效考核显然无法适用于所有岗位。因为KPI这玩意就像moba游戏的数据一样，不同定位有不同定义，而且还不一定准确，末尾淘汰更是资本家的裁员把戏，一个不适配岗位的人，可能早点晚点都会被裁，但是绩效考核最差的人并不是一个不适合的人，往往是不得不推出来承担后果的人，我真的想问一句，实行末尾淘汰的，真的能保持一个团队吗？
单就末尾淘汰这个做法在符合法律的情况下是无可非议的。但这往往会结合绩效考核，绩效考核怎么能做到公平公正才是最大的问题，有的工作短期内能看到成效有的则不行，甚至有的工作是长期维护性质但是往往到了缺少了它的时候才发现其重要性的，这又是另一个话题了。
考核不行吗？不就是为了恶心人培养所谓“危机意识”搞内斗？不如华为激励好，企业应避免大企业病，末位淘汰本身就反人性[s:ac:汗]
这有什么可聊的
从制度上 员工一不能参与制度的制定 二 几乎不能选择是否接受制度
从执行上 你的考核多大程度取决于上司的个人主观意见 多大程度取决于利益博弈 你的KPI的设置是否合理 合理在哪
从监督上 是否有 "有效的" 监督机制和 举报机制和惩罚机制
这些 从末位淘汰诞生到现在就没有能做好的
1 工资够不够高到让人心肝情愿的执行末尾淘汰
2 如果有人被淘汰那么补人吗？
3 如果补人是新人那么谁来带？
4 如果因为补人业绩下滑导致我被淘汰了怎么来执行？
5 如果补人需要我带到什么程度？
6 如果补得人被淘汰了是不是我还要带人
7 如果因为带人我的业绩下滑会补贴吗？
以前我也经历过末尾淘汰，刚开始的时候执行的特别严，说淘汰就淘汰。直到第二年就出现了补一个人刚教出来人就走了，原因无非是累啊，工资低啊，到了年底我肯定被淘汰哈，那还不如我先走。后来就是恶性循环，找不到人，留不住人，活没变人少了。到了第三年末尾淘汰就是把一年里谁辞职了就算是末尾淘汰，或者谁表现不好通报一下，到现在说是末尾淘汰也没真的淘汰过人。
总之末尾淘汰很好，但是执行成本就在那放着，能接受就好好执行，不接受就抛之脑后
末位淘汰本身就是社会的不公平，凭什么资本家可以随意发动打工人卷打工人？ 为什么不把马云马化腾之流也放在一起排个名，谁排最后换人上？
看怎么实行，一次考评直接淘汰那我不支持
末位观察，治病救人，能总结经验那能成为公司的财富，多次考评没改善我同意给他换个环境
，对他和公司都好
我觉得适当比例的末位淘汰机制是应该的吧？毕竟是私企，要考虑员工效率和能力问题
末位淘汰制的末位也是人评的，对很多工种来说这个评判的标准是很模糊的，或者不能轻松界定的，最后就是依赖管理人员掺合了个人好恶的判断，当然不合理。
其次末位淘汰制中，也不一定能保证新招进来的员工就比被淘汰的人更好，而新人在一个这样严格执行的制度内，相比老油条的劣势是很大的。从人性上说也很容易出现教会徒弟饿死师傅。