reecespuffs
2019-04-17T05:39:25+00:00
[quote]背景
部门最近准备招一个实习生，我们是一家头部互联网公司的数据小组，岗位是研发方向的。思路是期待候选人是一个有商业sense/产品sense/理论知识很强的偏数据分析型的研发人才，技术方面可以稍微弱势一些，我们可以接受候选人进来学习。但是同时也可以接受候选人在某方面有我们部门目前欠缺的能力，那么同样可以。我的角色是主要筛简历+偶尔技术一面。这是我第一次面试别人，公司做了一次面试官培训，很有趣，来论坛分享给大家。[/quote][quote]流程
1.简历评估：正式面试之前会有一次简历评估，因为招这个实习生的期待是可以顺利转正，而不是最近活干不完了，找人来帮忙。所以我们需要候选人能够实习一定时间，以便我们充分评估潜力和能力，同时希望候选人在城市选择，个人发展上对部门没有排斥，比如目标工作地点和我们不符合的，会被排除。这个评估我们会通过直接询问候选人来完成。
简历评估方面，在筛选的时候，我们在简历上关注的第一要点是项目/实习经历/相关比赛经历，主要是是否有和数据相关的经历背景。学生被认为是比较难以获得工作经验的群体，但是我们在招聘的时候也会降低期待，比如没有实习经历，那么课上的作业，学校的项目都是可以接受的。一般来说，只要是相关专业的同学，他们的课程相关都是会符合这一条的。如果是转专业的同学，那我们希望能够通过这种经历背景来反应他对这个行业的愿景和期盼，而不是看这里有个机会所以来投着玩。如果连相关经历都没有，那我们会认为这个人恐怕对数据行业不是特别的感兴趣或者不是特别的适合。一般会被判定为不合适。
第二要看候选人的专业背景，当时我们划定了一个非常广的范围，从计算机，数据科学这种非常偏计算机的岗位，到应用数学，统计学这种偏抽象数据思维的，到经济学，商科这种非常偏市场思维的，都是可以接受的。核心思路是候选人对数据要敏感，要么对技术在数据中的应用敏感，要么对数据在业务中的应用敏感。除非项目经历特别打动人，很符合我们的部门，否则第二条我们会因为这个进行筛选，一般不是这个范围的我们就毙了。因为招应届生和招社招生不太一样，我们招应届生的期待主要就是潜力而不是能力。程序员这一行转行的比较多，尤其是在过去的10年，很多人转行来做程序员的。大数据和算法的兴起，严格来说只有7,8年的历史，算法更短一些。在这种部门里，转方向过来的更多，有前后端过来的，有移动端过来的，所以我们比较期盼能有一个理论知识体系很强很完备的人过来，校招生是比较理想的人群，他们一般来说有很强的理论知识，但是在行业中可能没什么经验，没关系。一来，他们的思维不太被束缚，没有思维定式，可以带来新的想法。二来，我们也在不断学习新技术来解决问题，校招同学过来只要学习能力强，大家可以一起学。三来，理论知识又强，行业经验又足，能力还强的大佬，实在不太好招，只好退而求其次要校招生。[s:ac:凌乱]这是大实话。
第三关注技术栈和技术视野，一般来说我们岗期盼的技术栈中，语言包括java，python，cpp，scala，有一个就行了，会得多加分。考虑统计和数学的同学用R和matlab，写这俩不加不减。然后看一些专业方向核心技能，因为是数据，sql用得溜是必要的，这里excel被看作替换品，原因同上，但是因为我们部门的人excel用得都很一般，说只会excel的一般我们就勉强了。然后对hadoop，大数据生态有了解的，背景match，大大加分！对搜索推荐广告有了解的，背景match，大大加分！对机器学习原理和框架有了解的，很加分。然后我们还碰到过一种就是，做高性能计算的，尽管我们真的不用这个，但是考虑到技术难度和深度，也是很加分的，但是这种人才一般不来我们业务岗。然后前后端技能，会被视作中度加分项。因为做对内产品的时候，如果会的话，可以节约一些时间，也很有价值，也说明了候选人的技术范围广，都是加分的。
第四看一些会看一些不是特别要紧的加分项，比如学校好啦，成绩优秀啦，得过一些小奖啦，英语好啦，有就有，没有拉倒。不是很重要，这些都是上面那个理论知识完备，学习能力强的间接证明，但是考虑到程序员群体里有很多沉默的大神，所以我们不会因为没得过什么三好学生，没拿过奖学金毙人的。
2.简历怎么写
这是一个非常火的问题，网上也能找到很多答案。但是对于不同部门不同职位，这其实是个因人而异的话题，但是核心就是，和岗位匹配，匹配，再匹配。我收到了好多简历上写身高体重肺活量还有家庭情况的，据有同事告诉我，国企招聘要看这个。但是我们不看，这个我们看来就是浪费时间，还占地方，有这个位置我们还是想看点项目的东西。还有社团活动，学生会活动等，程序员岗位还是凭实力，技术和产出说话，不要特别能宫斗的，给人感觉很夸张很社会的，减分。有兴趣爱好的，挺好的，但是如果简历只有一页，这个位置能写项目能写技术，那就别写兴趣了。这会让我们觉得你能说的技术说没了。
照片爱放不放，长得好看也就看一眼，一般的也无所谓，完全没影响，简历辣鸡，长得多好看也不会过的，浪费面试官时间，工作都干不完。虽然我没遇到，但是有隔壁组遇到了，放花里胡哨照片的，夜店蹦迪照的，最好别。这里倒是有个很有意思的现象，根据我们的经验，做数据这一行的，女生比例奇高，比男生多。作为一个研发岗位，我们很不适应，不过没有性别歧视，男女生都行，还是看实力。
技术这个事，目前社会上写简历啥风格都有，很多人为了包装自己的简历，写精通java，还有敢写精通C++的。还有拉个进度条给自己这项技能点满的。这个确实是因人而异但很普遍的现象。我们组里的共识就是，你写精通的意思就是，你对这项技术有着深刻独到的见解，手中无剑心中也无剑的这种叫精通。换句话说，你写精通的意思就是，今天面试，这项技术你随便问，有一个不会的算我输，有一个人要认怂的。所以我们一看精通，尤其是学生，第一反应都是这也敢说？后来看多了就免疫了。自动过滤。然后看到一个正常的，会觉得，嗯，终于来了个谦虚的好同学。不过，同学们真的藏龙卧虎，我就碰到过真·精通java的同学，都问到jvm怎么设计怎么实现了，还没问倒，真的牛逼，这种同学请不要谦虚，精通加黑加粗。
写简历有个star法则，建议写项目都这么写。
不建议写个人介绍和自我评价，原因后面说。
开头放联系方式，主要是电话。没啥可说的，看不见这个，如果不是内推简历，直接下一份。看了半天没法联系，白看。
[/quote][quote]面试
面几轮的都有，有的部门就按社招面，也有的随便面面。而且顺序是由面试官的时间决定的，比如今天一面没空，主管直接上。主管没空，交叉上。我们部门一般是，技术一面，主管面，交叉一次，大主管可能会有一次，HR一次。正式校招应该是交叉两次，社招就没准了。但是交叉没空就不交叉了或者组内交叉，大主管一般不面实习。剩下的一般不能少。所有面试，都有自己的面试目的。而且一般不太一样
技术一面：问基础和技术。这个不展开了，因为不是很通用。虽然我们也有一些通用面试思路。
主管面：开始就很玄学了，很多人不明白为什么感觉面得很虚过了，或者面得很虚挂了。主管面试一般看几个点，都有点虚。
第一个，这个人做事有没有清晰的逻辑。我们面项目是用STAR来面的，大家可以查一下。主要体现逻辑思维能力
S，situation，这个项目是什么背景，有什么资源，有什么限制，有什么价值，为什么会这样。在工作中，没有价值的工作是白做，尤其技术同学，容易进入炫技的怪圈，“我今天写了一个特别牛逼但是没有什么卵用的代码，感觉自己能升P10”，项目有什么价值是很重要的。上课的作业，也是为了锻炼你的某种能力，证明某种能力，在作业里有体现吗？怎么体现的。
T，target，项目解决什么问题，怎么定义问题，怎么量化问题。这个项目是否全程围绕这个问题，是不是抓住了主要矛盾，项目中是否围绕这个做出了权衡。能够定义问题，量化问题，提出一个好的问题，是非常重要的能力，比解决问题更重要。我面算法的时候，必问场景题如何自定义损失函数或者是让选损失函数问为什么。看量化问题的能力。
A，action，为了实现这个目标，你是如何开展工作的。一般来说，我们希望看到，候选人有一个探索解决方案的过程，看别人现有的方案分析也好，查文献也好，找人问也行，有一个探索的过程，然后给出方案，评价方案的优劣，根据目标和价值在方案之间做出权衡，然后实现，实现的细节，看看是不是自己做的。实现中间有什么亮点难点，看看解决困难的思路。顺便看看技术能力，比如我在面算法的时候也会必问一个问题，就是基线是什么，这个项目一定要有一个基线，随机都行，这说明有至少一个方案或者以上，同时说明工作的效果是可量化的。不然一顿操作还不如给个平均值，这是干啥呢，没有说明没有很好地思考研究问题的方式。除非是开创性的问题，但是开创性的一般也有个基线。写算法还能暴力破解呢。
R，result，结果，项目得到了什么结果，成功了，带来了什么价值，如何衡量价值，什么样的提升，失败了为什么会失败，有哪些收获。看这个人的总结反思能力。
很多人不服这个事，觉得怎么有个人，技术也不行，项目做得也是一坨屎，比我差远了，他过了我没过。很有可能是上面这个表现不好，然后被毙了。但是我上面说的这个也是思路和完美发挥，一般不用这么面面俱到就能过。写简历的时候也建议大家这样写。
第二个对工作内容是否有热情和兴趣，是找一份工作只为了糊口吗？说实话程序员工资还真的不低，找一份糊口的不难。工作真的需要热情和兴趣，从心里不认同工作的价值，每天过得都很痛苦，候选人很痛苦，做得工作也没法发挥他的才能和价值，也没成长，容易离职，何必呢。其实很多人工作都处于一种不咸不淡的状态，但是对工作充满热情充满兴趣的人真的会表现得更好，他们会反思，思考自己的工作和技术，会有主动学习的动力，而不是每天特别机械得干，我们希望能找到这样的人。
第三个看团队融入，校招还好，社招很明显。有很多人是不太能融入团队或者公司文化的，这种也是容易离职，哪怕技术很强，不如不来。我前面说的那个太社会的事就是。。。。我们团队人比较单纯，太社会的聊不来。
第四看沟通能力，业务部门，虽然是技术，但是很需要沟通能力，说事情有逻辑，一遍就能说懂，一遍就能听懂。非常必要，大大减少沟通成本。
主管也会看专业技术，但是上面这些都是软实力的体现，而且十分重要。但是我们也遇到过特别能说的，但是做不太行的。这个真的没办法。并不是说希望大家骗人，而是说希望能有这样的思维方式。
大boss面和HR面：我们大boss面和hr面有时候特别像。和主管面试有时候也很类似，会问你的兴趣爱好是什么，然后问你这方面的发展，比如你说你喜欢打wow，那你打得怎么样，有参加什么比赛什么活动吗，付出过哪些努力，有哪些收获。看你在自己感兴趣的方面是否保有好奇心，是否能够深入。如果这都不能，那说明工作更加不太可能深入了。面对挫折的能力，抗压能力等等。人是否乐观。领导力等等，这就是为啥说不要写自我介绍。如果你写了自我介绍，一般大boss和hr都会从这里开始发问，而且有一些更高的期待和质疑。比如你写自己乐观开朗，为啥乐观开朗，例子呢？证明一下，有点咄咄逼人的意思，很多人不是很适应这个，特别容易给自己挖坑。但是如果是没有写，随便瞎聊，一般会温和地展开。所以这个个人介绍写的话，一定要想好怎么写。尤其是之前面一些leader职位的，hr特别喜欢问一些管理问题，一旦觉得你这个人在这些上表现不好，会觉得这个leader当得不行，特别容易减分。所以这方面一定要想好。大boss面还会问的业务技术能力就是行业看法，如果是技术就会问技术和业务怎么结合，怎么看待技术发展这种，这是这个级别的boss的工作和思考的问题，他会从这些方面来看待候选人，然后期望候选人比较有远见卓识。能从高层面看待问题并解决问题。
[/quote]欢迎和大家进行交流，我第一次以这种身份参加面试，感觉还是很新奇的，和我以前迷迷糊糊被面试的感觉完全不同，没想到这么有思路，而且和想得很不一样。
部门最近准备招一个实习生，我们是一家头部互联网公司的数据小组，岗位是研发方向的。思路是期待候选人是一个有商业sense/产品sense/理论知识很强的偏数据分析型的研发人才，技术方面可以稍微弱势一些，我们可以接受候选人进来学习。但是同时也可以接受候选人在某方面有我们部门目前欠缺的能力，那么同样可以。我的角色是主要筛简历+偶尔技术一面。这是我第一次面试别人，公司做了一次面试官培训，很有趣，来论坛分享给大家。[/quote][quote]流程
1.简历评估：正式面试之前会有一次简历评估，因为招这个实习生的期待是可以顺利转正，而不是最近活干不完了，找人来帮忙。所以我们需要候选人能够实习一定时间，以便我们充分评估潜力和能力，同时希望候选人在城市选择，个人发展上对部门没有排斥，比如目标工作地点和我们不符合的，会被排除。这个评估我们会通过直接询问候选人来完成。
简历评估方面，在筛选的时候，我们在简历上关注的第一要点是项目/实习经历/相关比赛经历，主要是是否有和数据相关的经历背景。学生被认为是比较难以获得工作经验的群体，但是我们在招聘的时候也会降低期待，比如没有实习经历，那么课上的作业，学校的项目都是可以接受的。一般来说，只要是相关专业的同学，他们的课程相关都是会符合这一条的。如果是转专业的同学，那我们希望能够通过这种经历背景来反应他对这个行业的愿景和期盼，而不是看这里有个机会所以来投着玩。如果连相关经历都没有，那我们会认为这个人恐怕对数据行业不是特别的感兴趣或者不是特别的适合。一般会被判定为不合适。
第二要看候选人的专业背景，当时我们划定了一个非常广的范围，从计算机，数据科学这种非常偏计算机的岗位，到应用数学，统计学这种偏抽象数据思维的，到经济学，商科这种非常偏市场思维的，都是可以接受的。核心思路是候选人对数据要敏感，要么对技术在数据中的应用敏感，要么对数据在业务中的应用敏感。除非项目经历特别打动人，很符合我们的部门，否则第二条我们会因为这个进行筛选，一般不是这个范围的我们就毙了。因为招应届生和招社招生不太一样，我们招应届生的期待主要就是潜力而不是能力。程序员这一行转行的比较多，尤其是在过去的10年，很多人转行来做程序员的。大数据和算法的兴起，严格来说只有7,8年的历史，算法更短一些。在这种部门里，转方向过来的更多，有前后端过来的，有移动端过来的，所以我们比较期盼能有一个理论知识体系很强很完备的人过来，校招生是比较理想的人群，他们一般来说有很强的理论知识，但是在行业中可能没什么经验，没关系。一来，他们的思维不太被束缚，没有思维定式，可以带来新的想法。二来，我们也在不断学习新技术来解决问题，校招同学过来只要学习能力强，大家可以一起学。三来，理论知识又强，行业经验又足，能力还强的大佬，实在不太好招，只好退而求其次要校招生。[s:ac:凌乱]这是大实话。
第三关注技术栈和技术视野，一般来说我们岗期盼的技术栈中，语言包括java，python，cpp，scala，有一个就行了，会得多加分。考虑统计和数学的同学用R和matlab，写这俩不加不减。然后看一些专业方向核心技能，因为是数据，sql用得溜是必要的，这里excel被看作替换品，原因同上，但是因为我们部门的人excel用得都很一般，说只会excel的一般我们就勉强了。然后对hadoop，大数据生态有了解的，背景match，大大加分！对搜索推荐广告有了解的，背景match，大大加分！对机器学习原理和框架有了解的，很加分。然后我们还碰到过一种就是，做高性能计算的，尽管我们真的不用这个，但是考虑到技术难度和深度，也是很加分的，但是这种人才一般不来我们业务岗。然后前后端技能，会被视作中度加分项。因为做对内产品的时候，如果会的话，可以节约一些时间，也很有价值，也说明了候选人的技术范围广，都是加分的。
第四看一些会看一些不是特别要紧的加分项，比如学校好啦，成绩优秀啦，得过一些小奖啦，英语好啦，有就有，没有拉倒。不是很重要，这些都是上面那个理论知识完备，学习能力强的间接证明，但是考虑到程序员群体里有很多沉默的大神，所以我们不会因为没得过什么三好学生，没拿过奖学金毙人的。
2.简历怎么写
这是一个非常火的问题，网上也能找到很多答案。但是对于不同部门不同职位，这其实是个因人而异的话题，但是核心就是，和岗位匹配，匹配，再匹配。我收到了好多简历上写身高体重肺活量还有家庭情况的，据有同事告诉我，国企招聘要看这个。但是我们不看，这个我们看来就是浪费时间，还占地方，有这个位置我们还是想看点项目的东西。还有社团活动，学生会活动等，程序员岗位还是凭实力，技术和产出说话，不要特别能宫斗的，给人感觉很夸张很社会的，减分。有兴趣爱好的，挺好的，但是如果简历只有一页，这个位置能写项目能写技术，那就别写兴趣了。这会让我们觉得你能说的技术说没了。
照片爱放不放，长得好看也就看一眼，一般的也无所谓，完全没影响，简历辣鸡，长得多好看也不会过的，浪费面试官时间，工作都干不完。虽然我没遇到，但是有隔壁组遇到了，放花里胡哨照片的，夜店蹦迪照的，最好别。这里倒是有个很有意思的现象，根据我们的经验，做数据这一行的，女生比例奇高，比男生多。作为一个研发岗位，我们很不适应，不过没有性别歧视，男女生都行，还是看实力。
技术这个事，目前社会上写简历啥风格都有，很多人为了包装自己的简历，写精通java，还有敢写精通C++的。还有拉个进度条给自己这项技能点满的。这个确实是因人而异但很普遍的现象。我们组里的共识就是，你写精通的意思就是，你对这项技术有着深刻独到的见解，手中无剑心中也无剑的这种叫精通。换句话说，你写精通的意思就是，今天面试，这项技术你随便问，有一个不会的算我输，有一个人要认怂的。所以我们一看精通，尤其是学生，第一反应都是这也敢说？后来看多了就免疫了。自动过滤。然后看到一个正常的，会觉得，嗯，终于来了个谦虚的好同学。不过，同学们真的藏龙卧虎，我就碰到过真·精通java的同学，都问到jvm怎么设计怎么实现了，还没问倒，真的牛逼，这种同学请不要谦虚，精通加黑加粗。
写简历有个star法则，建议写项目都这么写。
不建议写个人介绍和自我评价，原因后面说。
开头放联系方式，主要是电话。没啥可说的，看不见这个，如果不是内推简历，直接下一份。看了半天没法联系，白看。
[/quote][quote]面试
面几轮的都有，有的部门就按社招面，也有的随便面面。而且顺序是由面试官的时间决定的，比如今天一面没空，主管直接上。主管没空，交叉上。我们部门一般是，技术一面，主管面，交叉一次，大主管可能会有一次，HR一次。正式校招应该是交叉两次，社招就没准了。但是交叉没空就不交叉了或者组内交叉，大主管一般不面实习。剩下的一般不能少。所有面试，都有自己的面试目的。而且一般不太一样
技术一面：问基础和技术。这个不展开了，因为不是很通用。虽然我们也有一些通用面试思路。
主管面：开始就很玄学了，很多人不明白为什么感觉面得很虚过了，或者面得很虚挂了。主管面试一般看几个点，都有点虚。
第一个，这个人做事有没有清晰的逻辑。我们面项目是用STAR来面的，大家可以查一下。主要体现逻辑思维能力
S，situation，这个项目是什么背景，有什么资源，有什么限制，有什么价值，为什么会这样。在工作中，没有价值的工作是白做，尤其技术同学，容易进入炫技的怪圈，“我今天写了一个特别牛逼但是没有什么卵用的代码，感觉自己能升P10”，项目有什么价值是很重要的。上课的作业，也是为了锻炼你的某种能力，证明某种能力，在作业里有体现吗？怎么体现的。
T，target，项目解决什么问题，怎么定义问题，怎么量化问题。这个项目是否全程围绕这个问题，是不是抓住了主要矛盾，项目中是否围绕这个做出了权衡。能够定义问题，量化问题，提出一个好的问题，是非常重要的能力，比解决问题更重要。我面算法的时候，必问场景题如何自定义损失函数或者是让选损失函数问为什么。看量化问题的能力。
A，action，为了实现这个目标，你是如何开展工作的。一般来说，我们希望看到，候选人有一个探索解决方案的过程，看别人现有的方案分析也好，查文献也好，找人问也行，有一个探索的过程，然后给出方案，评价方案的优劣，根据目标和价值在方案之间做出权衡，然后实现，实现的细节，看看是不是自己做的。实现中间有什么亮点难点，看看解决困难的思路。顺便看看技术能力，比如我在面算法的时候也会必问一个问题，就是基线是什么，这个项目一定要有一个基线，随机都行，这说明有至少一个方案或者以上，同时说明工作的效果是可量化的。不然一顿操作还不如给个平均值，这是干啥呢，没有说明没有很好地思考研究问题的方式。除非是开创性的问题，但是开创性的一般也有个基线。写算法还能暴力破解呢。
R，result，结果，项目得到了什么结果，成功了，带来了什么价值，如何衡量价值，什么样的提升，失败了为什么会失败，有哪些收获。看这个人的总结反思能力。
很多人不服这个事，觉得怎么有个人，技术也不行，项目做得也是一坨屎，比我差远了，他过了我没过。很有可能是上面这个表现不好，然后被毙了。但是我上面说的这个也是思路和完美发挥，一般不用这么面面俱到就能过。写简历的时候也建议大家这样写。
第二个对工作内容是否有热情和兴趣，是找一份工作只为了糊口吗？说实话程序员工资还真的不低，找一份糊口的不难。工作真的需要热情和兴趣，从心里不认同工作的价值，每天过得都很痛苦，候选人很痛苦，做得工作也没法发挥他的才能和价值，也没成长，容易离职，何必呢。其实很多人工作都处于一种不咸不淡的状态，但是对工作充满热情充满兴趣的人真的会表现得更好，他们会反思，思考自己的工作和技术，会有主动学习的动力，而不是每天特别机械得干，我们希望能找到这样的人。
第三个看团队融入，校招还好，社招很明显。有很多人是不太能融入团队或者公司文化的，这种也是容易离职，哪怕技术很强，不如不来。我前面说的那个太社会的事就是。。。。我们团队人比较单纯，太社会的聊不来。
第四看沟通能力，业务部门，虽然是技术，但是很需要沟通能力，说事情有逻辑，一遍就能说懂，一遍就能听懂。非常必要，大大减少沟通成本。
主管也会看专业技术，但是上面这些都是软实力的体现，而且十分重要。但是我们也遇到过特别能说的，但是做不太行的。这个真的没办法。并不是说希望大家骗人，而是说希望能有这样的思维方式。
大boss面和HR面：我们大boss面和hr面有时候特别像。和主管面试有时候也很类似，会问你的兴趣爱好是什么，然后问你这方面的发展，比如你说你喜欢打wow，那你打得怎么样，有参加什么比赛什么活动吗，付出过哪些努力，有哪些收获。看你在自己感兴趣的方面是否保有好奇心，是否能够深入。如果这都不能，那说明工作更加不太可能深入了。面对挫折的能力，抗压能力等等。人是否乐观。领导力等等，这就是为啥说不要写自我介绍。如果你写了自我介绍，一般大boss和hr都会从这里开始发问，而且有一些更高的期待和质疑。比如你写自己乐观开朗，为啥乐观开朗，例子呢？证明一下，有点咄咄逼人的意思，很多人不是很适应这个，特别容易给自己挖坑。但是如果是没有写，随便瞎聊，一般会温和地展开。所以这个个人介绍写的话，一定要想好怎么写。尤其是之前面一些leader职位的，hr特别喜欢问一些管理问题，一旦觉得你这个人在这些上表现不好，会觉得这个leader当得不行，特别容易减分。所以这方面一定要想好。大boss面还会问的业务技术能力就是行业看法，如果是技术就会问技术和业务怎么结合，怎么看待技术发展这种，这是这个级别的boss的工作和思考的问题，他会从这些方面来看待候选人，然后期望候选人比较有远见卓识。能从高层面看待问题并解决问题。
[/quote]欢迎和大家进行交流，我第一次以这种身份参加面试，感觉还是很新奇的，和我以前迷迷糊糊被面试的感觉完全不同，没想到这么有思路，而且和想得很不一样。