假如你被裁员了怎么办

一、用人单位依据劳动合同法39条单方通知劳动者解除劳动合同；此种情形被解除合同用人单位无需支付经济补偿金。
其中包括：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
破解方法：
双方从未约定试用期录用条件，或从未考核加以证明劳动者不符合录用条件。

(二)严重违反用人单位的规章制度的；
破解方法：
1、企业没有规章制度；
2、企业规章制度未经过民主程序制定；
3、企业规章制度约束内容违反法律法规强制性规定或者明显排除劳动者权益的；
4、企业规章制度未对劳动者进行告知；
5、劳动者违反制度的情形与制度所列的情形不一致或制度中未列明；
6、已对劳动者同一违纪行为进行过一次处罚的(一过不二罚)；
7、6个月以前未处理的违纪行为。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
破解方法：
1、企业没有规章制度规定什么是失职、舞弊、和什么是重大损害或没对重大损害进行限定数量；
2、企业规章制度未经过民主程序制定；
3、企业规章制度约束内容违反法律法规强制性规定或者明显排除劳动者权益的；
4、企业规章制度未对劳动者进行告知；
5、劳动者违反制度的情形与制度所列的情形不一致或制度中未列明；
6、已对劳动者同一违纪行为进行过一次处罚的(一过不二罚)；
7、6个月以前未处理的违纪行为。

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
破解方法：
1、劳动者未与其他用人单位建立“劳动关系”
2、由于证明影响和拒不改正是用人单位举证，老者无需自证。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
这条不用多说什么谁主张谁负责举证。

(六)被依法追究刑事责任的。
这是实锤要么有，要么没有没法破解，需要注意的是(嫖宿)的治安拘留、吸毒的强制戒毒都不算刑事责任。

二、用人单位依据劳动合同法40条单方通知劳动者解除劳动合同；此种情形被解除合同用人单位需要支付经济补偿金，并根据是否提前30日告知确定是否需要支付代通知金也就是我们通常讲的N+1中的 +1。
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
着重强调：在医疗期满后方可适用本条解除

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
着重强调：初次不能胜任——转岗或者培训——仍旧不能胜任方可解除

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
着重强调：在北京的司法实践中(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的；(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。属于客观情况发生“重大”变化。

通常企业在经济性裁员时很少适用40、41条在这里就不做过多解释。

法条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
重要提示：用人单位向劳动者提出协商解除合同依据法律规定是需要支付补偿金的，但是由劳动者向用人单位提出的可就没有补偿金了。

一、劳动合同法第37条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此种情形的解除合同用人单位无需支付经济补偿金
着重强调：这就是我们通常所说的个人原因辞职，填写的离职表单均署明“因个人原因”大家签字时必须着重看。

二、劳动合同法第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；此种情形劳动者与用人单位解除合同公司需要支付经济补偿金
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
解释：
所谓劳动保护，是指用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求，包括提供劳动安全设施、劳动防护用品等。
这种情形多见于职业病环境风险的工作场所中，当然，如果劳动安全、劳动卫生条件恶劣的也可以解除。
所谓劳动条件，是指工作任务、劳动的场所和设备等员工提供劳动条件所必备的要素。
比较常见的情形是因单位不安排工作内容和任务、限制员工工作的权限，导致劳动者无法提供劳动而被认定没有提供劳动条件。

(二)未及时足额支付劳动报酬的；
解释：
工资指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。
一般包括：
各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。
但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。
有些地方，比如重庆，将未支付年休假工资也视为未足额支付劳动者工资，劳动者可以此为由离职并获得经济补偿金。

关于工资的支付周期，例如：深圳市明确规定，劳动合同约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日(当然还规定了特殊情形)。
法律上因为规定不明确，所以对于单位确实困难而无法支付所致的延迟的情形，员工是否有辞职权存在较大争议。

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
解释：
虽然《劳动合同法》规定得非常明确，但各地在操作中有不同的标准。
北京市未足额缴纳不被认为是违法行为。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
解释：
这个损害指的是已损害或是可能损害的即可解除，并没有明确。另外，损害多大才是可以解除的，也有争议。

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
解释：
这个欺诈胁迫趁人之危就谁主张谁举证了

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
解释：
法律兜底性质的条款无需太过注意。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

在部分离职面谈中，人事拿着几个月的绩效考核结果向劳动者阐述你不合格，借此希望你能够主动提出来离职，避免人事依据规定给你开出来的离职证明不好看，影响未来就业；
此时大家需要提高警惕，1绩效非胜任条件考核，即便能够证明多次不能胜任也依法进行了调岗或者培训 劳动者仍旧可以获得补偿金及代通知金的

在部分裁员中企业优先裁员的是试用期员工，只提前3天通知，并美名其曰法律有规定，便要求劳动者办理了个人原因离职。
我们在此复习一下劳动合同法37条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
这里的主语是劳动者而非用人单位。

在劳动合同法39条中规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；”
如果企业是依据此条是需要证明我们试用期不符合录用条件的，而多数情况下我们入职时是压根就没有签订过《试用期录用条件确认书》的

在一部分的企业裁员中，前期和劳动者谈的那叫一个好，工资给，补偿金给，年休假给，只要你说的都给，但最终签协议或者办理离职证明时写的是“因个人原因提出”
这直接从法理上直接抹杀掉了补偿金，关于这点的强调可以看一下前面关于协商一致的折叠页

1、五脊六兽
企业对想要辞退的员工不安排工作或调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工产生自行离开的想法。

2、三座大山
加大工作负荷法(累死法)在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法

3、指哪打哪
频繁调岗法频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法

4、避实就虚
以储备晋升为由交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法

5、保质期离职法
临时工作法采用项目制(PM)，约定如达不到目的，则整体项目离职的方法

6、宣布死亡
注销公司法公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法.

7、地狱十八阶
对不能完不成任务的员工，采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职

8、待岗法
依法停止公司某一项目，将员工进行待岗处理，因生计压力逼迫自行提出离职

9、家族理论法
引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法

10、政府调控法
通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法

11、约定解除法
员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职
同样适用于多重约定

12、示弱劝退法
通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦，发展无望而离职的办法

13、布告公示法
把犯错误的员工认可的违纪事实进行公布，实得员工“”面子受损，提出离职

14、开笼放鸟法
有的员工和企业签订了培训协议、，竞业限制等协议离职或离职后将受到制约，企业解除此种制约从而达到解除的目的

1、签字权在自己手里，一定要慎重签字；
2、对于有诺无信的企业或公司曾经有变造证据获得仲裁胜利的企业工作时，在签订离职手续时不要留空；
3、在签署某些解除合同协议时一定要对于企业不履行协议的约定进行约定违约金或者违约赔偿以及滞纳金。
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