阿仔小鱼 Little Fish (Crys)
2022-03-26T08:51:48+00:00
来源：红星新闻
不能胜任工作，公司能否随便开除员工？
3月26日，红星资本局从北京法院审判信息网上获悉，根据北京市第一中级人民法院披露的一起案件来看，北京小米移动软件有限公司以上述理由将员工辞退，被法院认为“违法解除”。此次判决为该案件的二审，即终审。
公开信息显示，北京小米移动软件有限公司成立2012年5月，从股权关系来看，该公司由小米通讯技术有限公司100%控股，后者公司董事长为雷军。
据了解，何某于2019年5月27日入职小米(01810.HK)公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。2020年9月，何某连续两次未通过绩效考核测试。小米公司制定了《绩效改进计划》，其中约定：若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。何某于2020年9月2日签字确认。
2020年9月30日，何某考核未达标，北京小米移动软件有限公司于2020年11月3日向何某发出书面《解除劳动合同通知书》，告知双方于2020年11月6日解除劳动合同，系合法解除。双方解除劳动合同后，何某岗位已有人替代，故劳动合同已不具备继续履行的可能。
何某不服，以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决结果为小米公司与何某继续履行劳动合同。
小米公司不服仲裁裁决结果，向北京市海淀区人民法院提起上诉。
经过庭审，法院认为：依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，若何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。小米公司与何某签订《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据。
法院认为，小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。最终一审法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。
一审结果
小米公司不服，随即上诉至北京市第一中级人民法院。最终二审判决结果为驳回上诉，维持原判。
二审结果
广东平威律师事务所张卫平主任律师分析称，所谓“不能胜任工作”，是指按照劳动合同的约定要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种等情形。其核心问题在于“不能胜任工作的”考核标准问题、考核标准是否经双方认可。在张卫平看来，该标准表现为两种形式：第一、是否在招聘时对该岗位作出明确规定。第二、劳动者入职后，双方对该岗位是否有双方明确约定，例如约定工作内容，需要达到的标准等。“如公司方对该两方面都没有明确约定，所谓‘不能胜任工作’的理由就不能成立。”另外，根据规定，不能胜任工作如需开除，其前置程序为“经过培训仍不能胜任”如未经过培训，擅自开除，仍构成违法解除。
张卫平称，现实中有很多公司基于各种理由，擅自开除员工，但其导致的法律后果是构成违法解除劳动合同关系，应当按照劳动合同法规定予以赔偿。
张卫平提醒，员工如认为公司违法解除劳动合同关系拒绝赔偿，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
红星新闻记者 李伟铭 李晨
编辑 杨程
不能胜任工作，公司能否随便开除员工？
3月26日，红星资本局从北京法院审判信息网上获悉，根据北京市第一中级人民法院披露的一起案件来看，北京小米移动软件有限公司以上述理由将员工辞退，被法院认为“违法解除”。此次判决为该案件的二审，即终审。
公开信息显示，北京小米移动软件有限公司成立2012年5月，从股权关系来看，该公司由小米通讯技术有限公司100%控股，后者公司董事长为雷军。
据了解，何某于2019年5月27日入职小米(01810.HK)公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。2020年9月，何某连续两次未通过绩效考核测试。小米公司制定了《绩效改进计划》，其中约定：若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。何某于2020年9月2日签字确认。
2020年9月30日，何某考核未达标，北京小米移动软件有限公司于2020年11月3日向何某发出书面《解除劳动合同通知书》，告知双方于2020年11月6日解除劳动合同，系合法解除。双方解除劳动合同后，何某岗位已有人替代，故劳动合同已不具备继续履行的可能。
何某不服，以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决结果为小米公司与何某继续履行劳动合同。
小米公司不服仲裁裁决结果，向北京市海淀区人民法院提起上诉。
经过庭审，法院认为：依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，若何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。小米公司与何某签订《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据。
法院认为，小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。最终一审法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。
一审结果
小米公司不服，随即上诉至北京市第一中级人民法院。最终二审判决结果为驳回上诉，维持原判。
二审结果
广东平威律师事务所张卫平主任律师分析称，所谓“不能胜任工作”，是指按照劳动合同的约定要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种等情形。其核心问题在于“不能胜任工作的”考核标准问题、考核标准是否经双方认可。在张卫平看来，该标准表现为两种形式：第一、是否在招聘时对该岗位作出明确规定。第二、劳动者入职后，双方对该岗位是否有双方明确约定，例如约定工作内容，需要达到的标准等。“如公司方对该两方面都没有明确约定，所谓‘不能胜任工作’的理由就不能成立。”另外，根据规定，不能胜任工作如需开除，其前置程序为“经过培训仍不能胜任”如未经过培训，擅自开除，仍构成违法解除。
张卫平称，现实中有很多公司基于各种理由，擅自开除员工，但其导致的法律后果是构成违法解除劳动合同关系，应当按照劳动合同法规定予以赔偿。
张卫平提醒，员工如认为公司违法解除劳动合同关系拒绝赔偿，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
红星新闻记者 李伟铭 李晨
编辑 杨程