TapZ
2020-06-27T07:53:58+00:00
坐标某沿海省份某市，当地市场份额第一的保险公司。
前言:去年因公司内部派系斗争原因，强行将之前的人力部负责人退休了，一把手扶植了一个关系户去接人力部负责人的工作。
于是该人力部新负责人有了以下操作:
保持工资总额不变，提高中层干部待遇，降低基层员工工资:省级公司发现该地级市管理成本突然上升，被基层员工投诉后，省级公司派人前来调研后要求人力部负责人做出解释，人力部负责人表示自己要还房贷压力大不得已才如此，反正再过几个月就要涨薪，他计算过，涨薪后员工工资会回到之前的水平。
踢走一个骨干员工，安插关系户:该人力部经理认为基层员工的工作反正谁都能做，于是将人力部全省考核排名前5的员工强行转岗到另一个部门，安插一个关系户到原来岗位准备继续摘桃子，结果该关系户个人能力有限，工作出错惨不忍睹，半年考核直接全省倒数，后来发现自己不管做什么其实都做不好，直接干脆拖字诀，上班不干活玩手机，被人投诉后答曰，白天上班集中不了精神，所以才玩手机，自己晚上会加班干活。
为自己私利逼走其他部门骨干员工，因之前财务部某省级先进员工在工作接触上与之有过接触且没有对他开后门，随怀恨在心，在一把手面前投诉该员工，在征得一把手同意后将该员工从财务部门调往业务部门，随后制定规则要求业务部门员工在未经过考核前不得调往机关，但至今还没开始该考核。导致目前财务部和人力部交恶。
压缩销售人员薪酬，解决薪酬超支问题，因涨薪后省级公司发现该公司超出薪酬额度预算，要求该公司解决，于是直接大刀砍向销售人员底薪，降低30%，问为何，答曰:销售人员有提成，底薪降了可以多做业务多拿提成补回。
该领导的行事之所以这么有底气的原因就是因为其认为，基层员工不算人，反正工作随便换谁都能做。
除以上外，还有其他操作太过风骚，造成不少骨干员工准备离职，但恰好碰上疫情，公司人员上半年暂时稳定，从本月起，陆续有员工找到其他工作离职，造成部分工作不便开展。在其准备招人时，被省级公司告知，目前该公司人员严重超编，根据其保费规模，目前在职人员数量比合理数量超出约25%(80-90人)，需要该公司目前人员规模缩减(退休、离职、开除)至合理数量以下后才可进行新员工招聘。
目前认识的大部分能力较为不错的员工都在挂简历，剩下没挂简历的部分的就是关系户和混日子的。
预计只需要两年左右人力部就可重新开始新员工招聘[s:ac:茶]
前言:去年因公司内部派系斗争原因，强行将之前的人力部负责人退休了，一把手扶植了一个关系户去接人力部负责人的工作。
于是该人力部新负责人有了以下操作:
保持工资总额不变，提高中层干部待遇，降低基层员工工资:省级公司发现该地级市管理成本突然上升，被基层员工投诉后，省级公司派人前来调研后要求人力部负责人做出解释，人力部负责人表示自己要还房贷压力大不得已才如此，反正再过几个月就要涨薪，他计算过，涨薪后员工工资会回到之前的水平。
踢走一个骨干员工，安插关系户:该人力部经理认为基层员工的工作反正谁都能做，于是将人力部全省考核排名前5的员工强行转岗到另一个部门，安插一个关系户到原来岗位准备继续摘桃子，结果该关系户个人能力有限，工作出错惨不忍睹，半年考核直接全省倒数，后来发现自己不管做什么其实都做不好，直接干脆拖字诀，上班不干活玩手机，被人投诉后答曰，白天上班集中不了精神，所以才玩手机，自己晚上会加班干活。
为自己私利逼走其他部门骨干员工，因之前财务部某省级先进员工在工作接触上与之有过接触且没有对他开后门，随怀恨在心，在一把手面前投诉该员工，在征得一把手同意后将该员工从财务部门调往业务部门，随后制定规则要求业务部门员工在未经过考核前不得调往机关，但至今还没开始该考核。导致目前财务部和人力部交恶。
压缩销售人员薪酬，解决薪酬超支问题，因涨薪后省级公司发现该公司超出薪酬额度预算，要求该公司解决，于是直接大刀砍向销售人员底薪，降低30%，问为何，答曰:销售人员有提成，底薪降了可以多做业务多拿提成补回。
该领导的行事之所以这么有底气的原因就是因为其认为，基层员工不算人，反正工作随便换谁都能做。
除以上外，还有其他操作太过风骚，造成不少骨干员工准备离职，但恰好碰上疫情，公司人员上半年暂时稳定，从本月起，陆续有员工找到其他工作离职，造成部分工作不便开展。在其准备招人时，被省级公司告知，目前该公司人员严重超编，根据其保费规模，目前在职人员数量比合理数量超出约25%(80-90人)，需要该公司目前人员规模缩减(退休、离职、开除)至合理数量以下后才可进行新员工招聘。
目前认识的大部分能力较为不错的员工都在挂简历，剩下没挂简历的部分的就是关系户和混日子的。
预计只需要两年左右人力部就可重新开始新员工招聘[s:ac:茶]